يكي از دغدغه‌هاي اساسي مديران حوزه منابع انساني، بحث استخدام كاركنان سازمان مي‌باشد. عدم انتخاب درست در گزينش افراد، صدمات زيادي را به بار خواهد آورد كه اين صدمات تنها متوجه يك مجموعه به لحاظ هزينه‌هاي مالي و آموزشي نبوده، بلكه يكي از جنبه‌هاي صدمه آن به خود داوطلب استخدام و سازمان باز مي‌گردد، زيرا يك فرد در نتيجه عدم انتخاب درست در يك سازمان زماني را به هدر مي‌دهد كه بازگشت آن براي خودش و سازمان غيرممكن مي‌باشد. يك برنامه جذب و استخدامي خوب كمك مي‌كند تا افراد ي واجد شرايط و متناسب با شغل، با صداقت، درستكار و شايسته جذب سازمان شوند و از اين طريق به افزايش بهره وري و سلامت اداري سازمان كمك بسياري مي‌تواند بكند.

 

فرآيند جذب و استخدام در دستگاه‌هاي دولتي ايران:

1. نياز سنجي و تحليل شغل: ابتدا بر مبناي مأموريت، فرهنگ، ساختار و اهداف سازمان شغل‌هاي مورد نياز شناسايي شده و سپس با توصيف آن شغل، مجموعه خصايصي اساسي (صلاحيت‌ها، تجربه، مهارت‌ها، دانش، توانايي‌ها و شخصيت) كه براي اجراي موفقيت آميز آن شغل مورد نياز است تعيين مي‌شود. در واقع، مسئولين با توجه به نگرش خود به حساسيت مشاغل و نوع خدماتي كه آن شغل به جامعه ارائه خواهد داد، معمولاً تعاريف روشني از شغل مورد نظر ارائه مي‌دهند تا متصدي مناسبي نيز براي آن شناسايي و انتخاب شود.
2. تنظيم و ارسال آگهي استخدامي: دستگاه اجرايي موظف است به منظور جذب نيروي انساني پس از اخذ مجوزهاي استخدامي، جهت معرفي شغل به داوطلبان و ارائه ملاك‌ها و مصاديق صلاحيت‌ها و شايستگي‌ها، آگهي استخدامي را از طريق ابزارهاي اطلاع رساني انتشار دهد. در اين مرحله با توجه به اينكه معيارهاي لازم بصورت شفاف بيان شده است تنها آن دسته از افرادي كه خود را واجد شرايط لازم مي‌دانند اقدام به تماس با سازمان و يا نهاد آگهي دهنده و ثبت نام در آزمون استخدامي مي‌نمايند.
3. برگزاري آزمون استخدامي: آزمون استخدامي در دو بخش تخصصي و عمومي برگزار مي‌شود. سوالات آزمون تخصصي براساس دانش و مهارت‌هاي تخصصي متناسب با شغل مورد نياز مي‌باشد و آزمون عمومي نيز شامل آزمون‌هاي هوش و توانمندي‌هاي عمومي، اطلاعات عمومي، دانش اجتماعي و حقوق سياسي، فناوري اطلاعات، زبان و ادبيات فارسي، زبان انگليسي و... مي‌باشد.
4. مصاحبه: بعد از اعلام نتايج قبولي افراد چند برابر ظرفيت، مصاحبه‌هاي تخصصي و روان شناختي انجام مي‌گيرد.
5. تحقيق و مراجعه به معرف‌ها و منابع: تحقيق به منظور تأييد صحت اطلاعات ارائه شده توسط داوطلب در مراحل تكميل فرم استخدامي و مصاحبه، با استفاده از مراجعه به بانك‌هاي اطلاعاتي صورت مي‌گيرد.
6. معاينه پزشكي يا بررسي تناسب جسمي داوطلب با شغل: علاوه بر تناسب فكري و علمي، داوطلب بايد از تناسب جسمي نيز براي هر شغلي برخوردار باشد.
7. تصميم گيري نهايي: معمولاً به صورت هسته‌هاي 3 يا 5 نفره در خصوص استخدام يك نفر تصميم گيري خواهد شد و اين هيأت جهت تصميم گيري نهايي، نظرات خود را به بالاترين مقام سازمان ارجاع خواهد نمود.

پس از انقلاب اسلامي در ايران، يكي از نهادهايي كه بخشي از فرآيند جذب نيروهاي متعهد و متخصص در وزارتخانه‌ها و سازمان‌هاي دولتي را برعهده گرفته است، گزينش مي‌باشد. همانطور كه ارزيابي‌هايي بر اساس توانمندي‌هاي علمي تخصصي و عمومي و همچنين سلامت جسماني و روان شناختي افراد صورت مي‌گيرد، بايد ارزيابي‌هايي نيز بر مبناي معيارهاي ارزشي و فرهنگي نيز صورت بگيرد.

طبيعي است هر حكومت و نظامي در پذيرش كاركنان بر مبناي فرهنگ، ساختار اقتصادي، معيارهاي ارزشي و نياز خود، به تدوين اصول و ملاك‌هايي اقدام مي‌كنند تا با جذب شايسته‌ترين افراد در دستيابي به اهداف خود، مؤثر و كاراتر باشند، لذا ملاك‌ها و معيارهاي گزينش نيروي انساني نيز بايد براساس اهداف، فرهنگ و ارزش‌هاي آن جامعه تعيين شود. يكي از مهم‌ترين معيارهايي كه در گزينش نيروي انساني در هر جامعه و سازماني اهميت بسيار دارد، پايبندي افراد به اصول و آرمان‌هاي آن كشور و سازمان مربوط مي‌باشد. لذا در كشور ما نيز پايبندي به قوانين و نظام جمهوري اسلامي، و همچنين پايبندي به ارزش‌هاي معنوي و اسلامي و ارزش‌هاي اخلاقي جامعه در گزينش افراد مؤثر مي‌باشد. همچنين در كنار اين ملاك‌ها، جامعه نيز از اهميت ويژه اي برخوردار است. به علاوه بررسي پيشينه و عملكرد افراد و همچنين سوابق كيفري آنها براي واگذاري مسئوليت در هر زمينه‌اي يك عمل عقلاني و ضروري به نظر مي‌رسد.